打年度考績之前：

1. 打考績不是只有在年終那一刻才做，其實從年初的「設定目標」開始，就已經決定了這件事的成敗。
2. 請務必要保持「要求交出weekly report」的規矩，在年終看表現時就會有依據，而不是依據自己腦子裡的印象

有名額分配的狀況下：

通常來說，績效考核制度會要求給出4~5等第的分數：超出預期(細分：遠超出預期/超出預期)、符合預期、待改進、不符預期。比較理想的狀況是，我們會根據每位部屬設定的目標來打對應的分數。

例如目標是：「ＸＸ系統準時順利上線 or 測試完成」，如果到了年底是準時完成，那考績就是「符合期待」。如果提早上線了，或者是準時上線還外加幾個新功能，那麼就是「超乎預期」。在這種狀況下，「不符預期的人數為0」的狀況是有可能發生的。特別是如果你把團隊帶得很好的話，更是容易發生這現象。

但有的時候，我們會被要求分配名額，每個等第的分數都必須有人分配到。這種情況下，通常就得在團隊成員的表現排出相對名次，再依相對名次排入相對應的等第分數。此外，也有用「我這部門放棄超出預期名額，但不符預期的名額可以是零」的交換方式，來打年度考績。這就得看外在環境能否爭取得到了。